NOVA LEI GERAL DO TRABALHO

No passado dia 27 de Dezembro de 2023, foi publicada a Lei 12/23, que aprovou a Lei Geral do Trabalho, que entrará em vigor no próximo dia 26 de Março de 2024

A nova Lei Geral do Trabalho (doravante “NLGT”) revoga a Lei 7/15, de 15 de Junho e a rectificação n.º15/15, de 2 de Outubro de 2023.

A NLGT repristina algumas disposições da Lei 7/15, bem como novas normas que vem reforçar o arcabouço

Jurídico nas relações Jurídico-laborais, dentre eles como primazia os direitos dos trabalhadores.

Ainda no âmbito da NLGT foram acolhidas algumas normas avulsas, que de certa forma disciplinavam as relações laborais, ainda que de forma muito resumida, como por exemplo, do Teletrabalho, o Regime de Acidente de trabalho e doenças Profissionais e ainda a Lei dos Feriados Nacionais.

Nos termos do que passará a vigorar no dia 26 de Março de 2024, destacam-se o seguinte:

Âmbito de Aplicabilidade da Nova Lei Geral do Trabalho

A Lei a NLGT, passa aplica-se a todos os contratos celebrados entre pessoas singulares e empresas públicas, privadas, mistas, cooperativas, organizações sociais, organizações internacionais e representações diplomáticas e consulares.

A NLGT aplicar-se-á ainda aos Contratos de Trabalho celebrados no estrangeiro por nacionais ou estrangeiro residentes no País ao serviço de empregadores nacionais, sem prejuízo das disposições mais favoráveis para o trabalhador e das regras d ordem pública do local da execução do Contrato.

A NLGT passará ainda a ser aplicada supletivamente aos contratos de trabalho que se pretende executar em Angola, celebrados entre estrangeiro não residentes e empresas nacionais ou estrangeiras.

Principais Alterações

O novo diploma, traz consigo grandes alterações,  dentre elas destacamos as seguintes:

1. Modalidades, Forma, e Duração do Contrato de Trabalho;
2. Inclusão dos Direito de Personalidade;
3. Regime Jurídico da Licença de Maternidade e Paternidade`
4. Regime Jurídico do Contrato do Teletrabalho;
5. O Procedimento Disciplinar;
6. Regime de Avaliação de Desempenho.

1. Regra do regime dos contratos de trabalho:

Nos termos que constam na NLGT o Contrato de Trabalho por tempo Indeterminado, foi repristinado e volta a ser a regra geral.

Com a essa nova medida, buscou-se primeiro salvaguardar a estabilidade de emprego, segurança financeira ou mesmo garantir os benefícios a longo prazo, significando com isto, que, o empregador, apenas poderá contratar por tempo determinado, dentro dos limites estabelecidos na própria NLGT.

Ainda, ficam reduzidos a duração dos Contratos a termo certo cuja duração passará entre o mínimo 06 meses e máximo de 60 meses (cinco anos).

Passam também nos termos da NGT a estar definidos as regras do Contrato promessa de trabalho.

A não renovação do Contrato de trabalho por tempo determinado , passará a ser feita mediante comunicação com aviso de prévio de no mínimo de 30 (trinta) dias.

Na NLGT foram também introduzidas novas modalidades de Contratos especiais de serviços de trabalho, dentre eles destacam-se: Contrato de Comissão de serviço; Contrato desportivo, Contrato do Trabalho doméstico e o Contrato artístico.

Constam ainda como novas medidas,  possibilidade de substituição de trabalhador temporariamente ausente; Trabalho Sazonal; Realização de tarefas ocasionais e pontuais que não entram no quadro de actividade corrente da empresa; e outras descritas no mesmo artigo 15º da NLGT

2. Implementação da figura da protecção de dados:

Protecção de dados no contexto do direito laboral refere-se à gestão e tratamento das informações pessoais dos trabalhadores por parte dos empregadores, em conformidade com as leis e regulamentos de privacidade de dados. Essa questão é crucial para garantir que as informações pessoais dos funcionários sejam tratadas de maneira ética e legal.

Nestes termos, a NLGT não deixou de incorporar uma das que tem sido grande temática na senda da garantia dos direitos, remetendo o n. º4 do artigo 24º, ao n.º 2 do artigo 6.º, da Lei n.º 22/11 de 17 de Junho- Lei da Protecção de Dados.

3. Estabelecimento do Regime de Teletrabalho:

Na NLGT destaca-se também a incorporação do teletrabalho, uma vez que a mesma encontra-se numa Lei Especial avulsa, dentre os princípios são:

1. O princípio da igualdade no tratamento que consiste na equiparação dos direitos e deveres do trabalhador em regime de teletrabalho e aos demais trabalhadores em regime normal. Com a excepção dos direitos e deveres que pela sua natureza são incompatíveis ao teletrabalho;
2. O princípio da privacidade do trabalhador, fica a entidade empregadora obrigada respeitar a privacidade do trabalhador, com isto, respeitando o seu repouso individual e familiar. Sendo que, nos casos em que o teletrabalho seja realizado ao domicílio do trabalhador, a visita neste local deve ser com fundamentos atendíveis (controlo da actividade e dos instrumentos de trabalho), desde que seja realizada entre as 09 e as 17h nos dias úteis.

4. Implementação da Licença de Maternidade e Paternidade:

Nos termos da NLGT a trabalhadora tem direito a uma licença de maternidade de três meses.

1. A parte da licença a gozar após o parto é alargada de mais quatro semanas, no caso de ter ocorrido parto múltiplo.
2. A licença de maternidade pode iniciar quatro semanas antes da data prevista para o parto devendo o tempo restante ser gozado após este.
3. Terminada a licença de maternidade, a mãe tem direito, para acompanhamento do filho, continuar na situação de licença de maternidade por um período máximo de quatro semanas.

Esse período complementar não é remunerado e só pode ser gozado mediante comunicação prévia à entidade empregadora, com indicação da sua duração.

Nota Importante: no caso de falecimento do filho antes do termo da licença de maternidade, cessa o gozo, desde que decorridas seis semanas após o parto, neste caso, a trabalhadora deve retomar ao posto de trabalho no prazo máximo de 8 (oito ) dias úteis após o falecimento.

Na NLGT por ocasião do nascimento de um filho o pai passa goza de um dia de licença sem desconto do seu ordenado isto é até 7 (sete) dias úteis.

Por outro lado, poderá ainda o pai, substituir a mãe do seu filho menor no gozo da licença de maternidade em caso de incapacidade comprovada da mesma ou pela morte do filho,

5. Amplificação das medidas disciplinares:

Com a implementação da NLGT foram alteradas as medidas disciplinares a aplicar no âmbito do Processo Disciplinar, ao contrário das anteriormente previstas, tais como: admoestação verbal, admoestação registada, redução temporária do salário e o despedimento disciplinar, a NLGT traz novas medidas que passaremos a destacar:

1. Despromoção temporária de categoria; e
2. Suspensão do trabalho com perda parcial da remuneração com duração até 30 (trinta) dias por cada infracção e 60 (sessenta) dias em cada ano.

Nos termos da NLGT passa a ser proibida a instauração  de procedimento disciplinar ao Trabalhador que esteja no seu direito de gozo de férias.

A entrevista do Trabalhador terá de ser obrigatoriamente realizada no período compreendido entre ao quinto ao décimo dia a contar da entrega da convocatória. Este prazo permitirá que o trabalhador possa ter contacto com o Processo e deduzir elementos que se possam considerar importantes para o esclarecimento dos factos.

Aviso prévio no Despedimento Individual por Causas Objectivas

Com o novo regime não bastará que conste no aviso prévio, a data em que o contrato de trabalho cessará, como também, na decisão de despedimento deve conter a  menção expressa do motivo, indicar o montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito de cessação do Contrato de Trabalho.

Nos termos da NLGT o prazo para a prescrição  da infracção disciplinar é de 1 (um) ano.

O assédio sexual passa constituir justa causa para despedimento disciplinar.

Ficou também formalizada a possibilidade de a entidade empregadora delegar a pessoas não pertencentes a quadro da empresa, o poder de instaurar o procedimento disciplinar.

É importante referir que esta possibilidade não significa a transferência da titularidade do poder disciplinar ao terceiro não pertencente ao quadro da empresa.

6. Exclusão da figura da procedência obrigatória

No regime anterior os procedimentos laborais passavam pela obrigatoriedade de esgotamento das vias extrajudiciais, antes mesmo de uma acção judicial, tal paradigma foi completamente alterado pela NLGT  que possibilitar as partes a socorrerem-se em primeira instância pelos Tribunais, sem prejuízo de poderem recorrer aos meio alternativos para resolução de conflitos (mediação, arbitragem e conciliação.

7. Regime de feriados na NLGT

Uma das grandes inovações que a NLGT trouxe é, sobre o regime de feriado tirado da Lei n.º 11/18 de 28 de Setembro, Lei dos Feriados Nacionais e Locais e Datas de Celebração Nacional, via de regra, “É assegurado a todo o trabalhador, o direito de não exercer actividades laborais nos dias de feriado”, art.º 197º n.º 1 da NLGT, trazendo de forma “aparente” a natureza jurídica do feriado, para a categoria dos direitos subjectivos do trabalhador. Pessoas há, que afirmam categoricamente que o regime de feriados, estão interligados com os direitos subjectivos do trabalhador.

Nesta esteira, fica configurado da seguinte forma;

Implementação da Tolerância de Ponto e da Véspera do Dia da Família e do dia de Ano Novo

A NLGT, assegura a todo o trabalhador, o direito de não exercer actividades laborais nos dias ou período de tolerância de ponto, sem perda de remuneração, reforçando por sua vez, e interrupção da actividade laboral aos trabalhadores, às 12horas e 30 minutos dos dias 24 e 31 de Dezembro,  nisto ficam isentos aos trabalhadores que exercem  actividades nas empresas em regime de actividade laboral contínua.

8. Compensações e Indemnizações

Nos termos do regime anterior os cálculos das compensações e indemnizações, eram baseados, dadas as dimensões das empresas, onde para as grandes empresas, os acréscimos de percentagem correspondiam á 50%, para as médias empresas 40%, paras as pequenas empresas 30% e para as micros-empresas 20%.

Na NLGT, o regime altera significativamente, ficando para toda e qualquer empresa, a percentagem de 50% do valor do salário base multiplicado pelo número de anos de serviço na mesma data.

9. Regime de Faltas

As faltas continuam a ser consideradas as justificadas e injustificas.

1. As faltas justificadas, são as autorizadas pelo empregador, ocorrem nas situações em que o trabalhador comprova á empresa o motivo da sua ausência no trabalho, ou seja, quando o trabalhador comprova á empresa a necessidade da sua ausência no trabalho devido a um motivo que é previsto na Consolidação de NLGT.
2. No caso de falta por falecimento, a NLGT acrescenta que, os trabalhadores que faltem por motivos de falecimento familiares, lhes são ainda atribuídos os limites previstos no art.223º nos seus números 3 e 4)

A NLGT, destaca ainda a trabalhadora e ao seu cônjuge, durante o período de gravidez e até 12 (doze) meses após o parto, o direito de faltar 1 (um) dia por mês sem perda de salário.